Общество управления человеческими ресурсами (The Society for Human Resource Management (SHRM) подсчитало
, что средний годовой показатель текучести кадров равняется 19 процентам. В случае бизнеса, в котором занято 200 сотрудников, это означает 38 увольнений каждый год. Если же рассуждать об этом в терминах компенсаций, то реальная стоимость текучести кадров может варьироваться от 30 процентов и до пятикратной годовой компенсации на должности, в зависимости от типа должности, местоположения и других факторов.
Подсчитав необходимые затраты, например, на годовую заработную плату сотруднику и ежедневную стоимость услуги агентства по найму (смотрите скриншот ниже), этот бизнес из 200 сотрудников смог бы потратить 628 324 доллара, хотя эти траты можно было бы избежать. Почему же по большей части эти траты вполне избегаемы? Потому что в большинстве случаев текучесть кадров связана с плохими решениями при найме.
Избегайте плохих решений при найме, и вы сможете избежать издержек, связанных с текучкой кадров.
Когда вы подсчитываете затраты на текучесть кадров, существует несколько ключевых категорий данных, которые вам необходимо рассчитывать, чтобы точно вычислить потери продуктивности на открытой должности (включая потери в продуктивности сотрудников, которые покрывают эту должность), затраты на рекрутинг и привлечение талантов, адаптацию новых сотрудников и время на их переход в рабочий режим.
Какие данные необходимо точно рассчитать, чтобы вычислить затраты на текучесть кадров?
- Ежедневная зарплатная ставка уволенного сотрудника плюс премии
- Количество дней, в которые вакансия остаётся открытой, прежде чем вы найдёте на неё человека
- Ежедневная зарплатная ставка менеджера, ответственного за рекрутинг и отбор соискателей
- Приблизительная стоимость рекламы открытой вакансии
- Приблизительное количество часов на отбор резюме
- Приблизительное количество часов, потраченных на собеседования, включая переговоры по телефону
- Стоимость проверки соискателей
- Ежедневная ставка менеджера по найму или годовая ставка тренера
- Итоговое количество дней, которые менеджер по найму или тренер потратит на работу с новым сотрудников
- Количество рабочих дней нового сотрудника в первые 3 месяца (этап адаптации и входа в рабочий режим)
Итоговая стоимость затрат на текучесть кадров может быть разбита на следующие 5 расчётов:
- Базовая стоимость сотрудника – итоговое вознаграждение ушедшего сотрудника (заработная плата и премии). Вы можете разбить эти данные на ежедневную и ежемесячную ставки, чтобы точно распределить деньги по времени, в которое эта должность будет оставаться открытой.
- Стоимость покрытия открытой вакансии – количество дней, в которые должность остаётся открытой, умножается на ежедневную ставку, полученную в процессе расчёта базовой стоимости сотрудника. Крайне важно понять, в какую сумму вашей компании обойдётся закрытие этой вакансии. А так как с большой долей вероятности она будет покрываться при помощи других ресурсов, этот фактор также влияет на то, что другие приоритеты откладываются на задний план, чтобы заполнить образовавшуюся пустоту.
- Стоимость поиска сотрудника на вакантную позицию – итоговая стоимость, связанная со всеми расходами на привлечение таланта – реклама, отсев, отбор. Расчёт этого показателя требует учитывать заработную плату HR-специалиста или менеджера по найму, затраты на рекламу, определение эффективности, проведение тестов и/или проверку кандидата, а также стоимость времени, потраченного всеми сотрудниками на процесс собеседования.
- Затраты на адаптацию и ориентацию – стоимость всего времени, потраченного тренером и/или менеджером по найму для адаптации нового сотрудника.
- Затраты на продуктивность на время входа в рабочий режим – затраты на всё, что связано с обучением нового сотрудника. Обычно этот показатель рассчитывается, отталкиваясь от периода в 60-90 дней, в которые новый сотрудник больше учится, чем работает. Зачастую при расчёте используются ежедневная заработная плата и премии нового сотрудника.
Как точно подсчитать ежегодные издержки на текучесть кадров.
Издержки на текучесть кадров рассчитываются путём сложения затрат на покрытие открытой должности, затрат на закрытие вакантного места, затрат на адаптацию и ориентацию, затрат на сниженную продуктивность на этапе входа в рабочий режим, затем умножением этой суммы на количество ушедших сотрудников с этой должности за год, умноженное на 12.
Скриншот, приведённый ниже, демонстрирует, как компания из 200 сотрудников с показателем текучести кадров в 19 процентов и умеренной ежегодной заработной платой сотрудников в 50 000 долларов тратит примерно 638 324 долларов ежегодно на издержки, связанные с текучестью кадров.
Прежде чем высчитывать издержки на текучесть кадров, проанализируйте ваш процесс найма – подумайте над его сильными и слабыми сторонами; большая часть текучести кадров связана с недостаточно качественными практиками найма. Лишь затем вы сможете объединить чёткие данные и подсчёты, чтобы наиболее точно рассчитать издержки на текучесть кадров.
predictiveindex.com, перевод: Артемий Кайдаш
Источник