Что такое успех организации?

Менеджмент 15 июня 2007 Просмотров: 1938

Организации, как и люди, имеют свой жизненный цикл. Самые успешные из них насчитывают 40-50 лет. Но таких несколько тысяч из многих миллионов. Подавляющее большинство организаций умирают , не выходя из детского или юношеского возраста. Это печально. Но есть единицы, которые являются библейскими старцами и насчитывают сотни лет. Одна шведская компания существует уже более 700 лет. И существует в том виде бизнеса, в котором она была создана. Есть и долгожители в 300 и 200 лет.

Что делает компанию долговечной?

Это не простой вопрос. Долговечность и успех почти синонимы. Этим вопросом занимались многие исследователи. И обнаружилось, что секретом успеха являются совсем не те признаки, о которых обычно думают. Ключевыми факторами успеха, как ни странно, являются совсем не материальные факторы. В основе успеха и долговечности компаний лежат чисто человеческие факторы. Да это и понятно. Только люди способны создать успех или его разрушить.

Четыре признака устойчивых компаний:

Чувствительность к среде.
Сплоченность команды.
Терпимость к нестандартности и нестандартным людям.
Консерватизм в финансах.

Если более подробно, то эти признаки разделяются на следующие:

В компании хорошо используют мозги людей, а не только их время.
Существует преемственность поколений.
Высокая чувствительность к окружающей среде. В компании существуют много антенн, направленных на рынок.
Постоянное обучение.
Чувство "Кто мы?" важнее, чем, "Что мы делаем"
Создание ценностей для потребителей на первом месте, а не прибыль.
Общность целей и разделение целей, приверженность людей.
Менеджеров выращивают изнутри.
Сильные связи между работниками.
Терпимость к людям, идеям, нестандартности.
Главная забота менеджеров - здоровье компании, а не показатели.
Созданы условия не для изменения, а для постоянных изменений.
В компании создана такая среда, которая привлекает из внешнего мира тех людей, которые нужны компании, т.е. творческих, инициативных, ответственных.
Регламентация по типовым функциям соседствует с творческим хаосом по нетиповым. Нормальное состояние - когда мы направлены на организацию, стандартизацию, порядок, допуская общее право на ошибки и просчеты. И если они случаются, то там спокойно обсуждают причины (а не виновных ) и ищут пути их исправления.
Конкуренция с внешним миром сочетается с сильной кооперацией внутри компании.
Контроль сочетается со свободой. Контроль как способ коррекции хода процессов, а не как способ наказания. Самоконтроль - лучший способ поддержания высоких результатов.

В этих организациях принято:

Нанимать людей только с хорошей репутацией. Брать на работу людей с бесчестным прошлым или подмоченной репутацией - большой риск.
Устанавливать не столько строгий регламент, сколько договариваться о правилах ответственного поведения и доводить их до сведения всех сотрудников, выражая уверенность, что каждый сотрудник осознает свою ответственность перед фирмой.
Безответственные действия наиболее вероятны тогда, когда менеджеры теряют контакт с работниками. Отсюда следует правило: менеджеры не должны уклоняться от каждодневных контактов с работниками.
Менеджеры должны сами выступать ролевыми моделями. Если ответственность нечто большее, чем пустые слова, то высший менеджер обязан выработать ролевые модели , которые бы воплощали ожидания , предъявляемые к их поступкам
На фирме сохраняется специализация и одновременно проводятся общие собрания, чтобы раскрыть цели и смысл всех общих действий.

Все это создается высокой корпоративной культурой

Высокая корпоративная культура фирмы - это:

Управление духом сотрудничества и формирование команды.
Изменение мировоззрения менеджеров и их перевод с позиции хозяина плантации на позицию отношения к человеку, как к вершине эволюционной пирамиды.
Создание творческого климата на фирме, поиска новых идей и методов.
Освоение технологий стратегического планирования и прогноза для развития своей фирмы.
Разработка миссии и философии развития своей фирмы.
Изменение мировоззрения менеджеров относительно этики и морали бизнеса и политики.
Разработка программ по просвещению своего персонала относительно смысла и значимости деятельности фирмы, по раскрытию общих концепций развития.
Разворот сознания всех сотрудников фирмы на нужды и запросы потребителей.

Выживают только те организации, которые способны меняться. Перемены в мире - это самое постоянное, что в нем есть.

Но все названные принципы и подходы будут выглядеть теоретической конструкцией, если они не будут переведены в конкретные организационные формы. Любые ценности можно внедрить через пять видов организационных процедур:

Обучение персонала.
Стимулирование поведения в соответствии с задаваемыми ценностями.
Личным примером.
Наставничеством (как живым, так и в виде письменных стандартов поведения и деятельности)
Разработкой атрибутики, ритуалов, символов, организационных историй, легенд и пр.

Почему большинство компаний абсолютно глухи и слепы к этому? Тому есть по меньшей мере пять причин.

Нет менеджеров. Есть прорабы, но менеджеров нет. Не задействованы мозги компании.
У людей есть бессознательное сопротивление изменениям. Большинство людей способны видеть только тогда, когда кризис раскрыл им глаза. Но при этом они умудряются искать виновных в нем вне себя.
Люди способны видеть только то, что уже было в их переживаниях, поэтому новые перемены они не улавливают, оставаясь слепыми и глухими.
Мы не видим то, что нам эмоционально трудно видеть. Нам свойственно защищаться от стрессов.
Мы видим только то, что как-то относится к нашему видению будущего.

Люди хотят стабильности, но в постоянно изменяющемся мире нужно уметь ходить по палубе корабля, который плывет в бушующем море.