Всего несколько лет назад о руководителе службы персонала заговорили как о полноценном менеджере, которому присущи все атрибуты управленца – от способности принимать важные для организации решения до соответствующей статусу оплаты труда. Директора служб по управлению персоналом крупных компаний поделились своим мнением о том, какие профессиональные и личностные качества менеджера нужны руководителю HR-службы и как их развить. Они рассказали и о своих управленческих навыках, которые используют в ежедневной работе
Ответственность на первом месте
Алексей Поляков, менеджер по персоналу, НП «Автомир», г. Москва
– По моему мнению, для менеджера по персоналу желательны такие управленческие качества, как ответственность и организованность. Как правило, работа в сфере управления персоналом предполагает творческую свободу, и очень важно направить ее в нужное русло. Не умея организовывать свою деятельность и работу коллектива, можно «закопаться» в каких-нибудь новомодных технологиях, на самом деле в данной компании неприменимых или попросту не нужных никому, кроме самих кадровиков. Если эти качества не заложены в человеке изначально, то ему придется приобрести их в процессе работы, иначе он просто не сможет удержаться в должности HR-менеджера. Кроме того, самое, на мой взгляд, важное для управленца свойство – умение ставить цели – также обязательно должно быть среди достоинств хорошего кадровика.
Своей сильной стороной как руководителя я считаю умение делегировать полномочия и давать подчиненным значительную степень свободы, сотрудники это очень ценят. Я хорошо знаю и понимаю работу своих подчиненных, предвижу, какие объективные и субъективные обстоятельства могут затруднить ее.
Это позволяет мне ставить перед подчиненными четкие выполнимые задания и помогать им в случае необходимости. Например, у нас в компании введен внутренний хозрасчет для различных подразделений, и наша служба «продает» кандидатов внутренним заказчикам. К таким отношениям директора филиалов и руководители управлений компании не привыкли, и вопрос оплаты часто вызывает недовольство и непонимание у заказчиков. Мне как руководителю приходится вставать на защиту своих сотрудников и вести с менеджерами «разъяснительную» работу, разговаривая с ними, что называется, на одном языке.
Кадровик – командный игрок
Ирина Золотаревская, директор по персоналу Группы Компаний «Гуд-Фуд», г. Москва
– Профессионалу кадрового дела необходимо любить свою работу и порой, если этого требуют интересы компании, не считаться со своим личным временем. В этом хороший руководитель отдела персонала похож на успешного, увлеченного своим делом управленца, который не щадит себя ради выполнения поставленных целей.
Для кадрового специалиста очень важно умение работать в команде. В создании и реализации HR-проектов, как правило, участвуют многие сотрудники компании, и кадровику ежедневно приходится взаимодействовать с разными группами людей – подчиненными, топ-менеджерами, линейными руководителями, рядовыми сотрудниками. В различных командах ему приходится вести себя по-разному – главенствовать, подчиняться, делегировать полномочия, действовать на равных и т.п. Для этого необходимо понимать, что все люди разные, и принимать их со всеми недостатками и достоинствами. Уметь слышать и слушать, быть терпимым и толерантным, находить компромиссы и обязательно быть ответственным за общий результат.
Не менее ценное менеджерское качество для руководителя службы персонала – стремление к приобретению новых знаний и опыта, постоянному совершенствованию своего профессионального уровня. Достигая вершин, такой руководитель не останавливается, а ставит новые цели. В идеале менеджер HR-службы – это уверенный человек, непрерывно двигающийся вперед в своих достижениях, что позволяет ему внедрять новейшие технологии в области кадрового менеджмента. Кроме того, как настоящий управленец он должен создавать при этом условия для развития талантов и способностей своих подчиненных.
Работа над собой и своими ошибками, получение обратной связи от коллег, принятие конструктивной критики – все это способствует развитию руководителя службы персонала как личностно, так и профессионально.
Знание бизнес-процессов необходимо
Кира Усова, директор по персоналу, Finn Flare (торговое представительство), г. Москва
– Не существует официально утвержденного перечня менеджерских «талантов». На мой взгляд, директор службы персонала непременно должен обладать очень активной жизненной позицией, огромным жизнелюбием и человеколюбием. И еще одним непременным качеством – огромной выдержкой, ведь HR-менеджер, как любой руководитель, не имеет права выплескивать свои эмоции на людей.
К тому же руководитель службы персонала обязан находиться в курсе всех основных бизнес-процессов компании, то есть в идеале быть и бизнес-консультантом, и коучем в одном лице. Только глубокое знание предмета позволяет профессионально проводить собеседования, «разруливать» в компании сложные деловые и личностные конфликты.
Хочу надеяться, что в своей работе я хоть немного приближаюсь к идеальному образу HR-руководителя. Общаясь с людьми, тесно взаимодействуя с ними, начинаешь понимать, что ни один человек не похож на другого, ни одна жизненная ситуация не повторяется. Однако чем больше погружаешься в эти ситуации, тем больше вариантов решений приходит в голову, тем легче в дальнейшем решать проблемы.
Думаю, что истинный менеджер принимает взвешенные решения на основе серьезного анализа. Если вопрос сложный, я стараюсь выслушать разные мнения и обязательно дать свой совет, не уходя от ответственности.
Начинающим специалистам по персоналу, которые стремятся приобрести менеджерские качества, хочу посоветовать читать больше профессиональной литературы, много общаться с коллегами, глубоко вникая в суть профессиональных вопросов, обязательно посещать кадровые форумы и т.д. Это необходимо, чтобы не погрязнуть в оперативной работе, а главное, не разучиться слушать и слышать людей.
Без лояльности не обойтись
Людмила Быкова, заместитель генерального директора по персоналу, ЗАО «Мултон», г. Москва
– Наличие тех или иных менеджерских качеств диктуют потребности конкретной компании. Например, в крупной организации менеджеру важно уметь делегировать полномочия, а в компаниях, где кадровик в единственном числе, эта компетенция не актуальна. А вот профессиональная компетентность важна и значима для специалиста по персоналу на любом участке работы, будь то взаимодействие с руководителями, сотрудниками или кандидатами. Не менее важна лояльность, приверженность компании – без этого в управлении персоналом успешно работать невозможно.
Как господин Журден в комедии Мольера всю жизнь «разговаривал прозой», так и любой руководитель кадровой службы в своей деятельности использует менеджерские качества. Рассказать о том, как они «работают», можно разве что в эссе на тему «Один день из жизни менеджера по персоналу».
Сложно оставаться конкурентной в жестких условиях бизнеса, не имея необходимых менеджеру компетенций. Я считаю очень важным желание и умение помогать подчиненным в их профессиональном росте. На рынке труда недостаточно квалифицированных специалистов в области кадрового менеджмента, совсем недавно заработали в российском образовании программы подготовки специалистов по персоналу, но и они не всегда соответствуют требованиям рынка.
Чтобы создать работоспособный коллектив, необходимо много времени и внимания уделять своим сотрудникам. Мне очень помог прежний опыт работы экскурсоводом-методистом на ВДНХ, где действовала развитая система подготовки кадров, и сама профессия предполагала умение систематизировать и передавать полученные знания.
Для совершенствования своих менеджерских компетенций важно всегда анализировать проделанную работу, искать и находить возможности для ее улучшения и развития. То есть учиться на собственном опыте и опыте коллег, читать специализированную литературу, в том числе и журнал Kadrovik. ru, и обдумывать прочитанное.
Лидер и стратег
Анна Зырянова, директор департамента по работе с персоналом, ОАО «Сибур – Русские шины», г. Москва
– Руководителю HR-службы требуются те же управленческие компетенции, что и любому менеджеру. Отдельно я бы отметила навыки консультирования и презентации, умение устанавливать контакт с людьми.
Сегодня достаточно высоки ожидания акционеров и менеджмента от кадровой службы, поэтому для руководителя отдела персонала в современных условиях важно не только умение следовать стратегии компании, но и определять ее. Также особую роль приобретают лидерские качества «персональщика».
Мне кажется, что все необходимые профессиональные и личностные качества для нашей специальности довольно полно изложены в документе, разработанном Национальным Союзом Кадровиков в 2007 году. Документ называется «Стандарты профессиональной деятельности специалистов в области кадрового менеджмента».
Свои менеджерские качества я сумела приобрести «в бою», как говорится, опыт – лучший учитель. Заниматься саморазвитием сложно, если рядом нет наставника. В моем случае роль наставников в разные периоды профессиональной жизни играли и профессора в университете, и мои коллеги, и мой руководитель, и совет директоров, и мои подчиненные.
Если вам нужно развить недостающие качества руководителя, попробуйте прежде всего оценить себя как профессионала и менеджера. Если нет возможности принять участие в ассессмент-центре, можно обратиться с просьбой об оценке к коллегам, «внутренним клиентам», руководителю. Затем следует выделить те области, которые необходимо развивать, и определить приоритеты. Желательно иметь рядом наставника, чтобы он помог составить план развития компетенций, а также оценить прогресс.
В роли наставника может выступать более опытный (жизненно и профессионально) специалист, непосредственный руководитель или коллеги из смежных подразделений. Важно одно – это должен быть человек, которому вы доверяете и которого уважаете.
Быть профи во всем
Натэлла Бармакова, директор по персоналу компании «Технотрейд ЭТ», г. Москва
– На мой взгляд, руководитель кадровой службы по сути является одним из топ-менеджеров компании, поэтому ему необходимо обладать практически всеми качествами, присущими успешному менеджеру, и в первую очередь коммуникабельностью. Умение говорить, слушать и слышать, качественно и продуктивно взаимодействовать с собеседниками – это основа успеха нашей работы.
Другое свойство – системность – позволит кадровику увидеть ситуацию целиком, не отвлекаясь на мелочи, выстроить приоритеты и направления деятельности в интересах всей компании, не даст «утонуть» в потоке мелких и разносторонних задачек. Например, мне очень помогает в работе то, что я всегда стараюсь смотреть на проблему не «в лоб», а несколько шире. Мне кажется, что главное – понять цель того или иного действия и рассматривать любую задачу с точки зрения интересов дела.
Высокий профессионализм тоже отношу к непременным условиям успешной деятельности, т.к. без навыков решения разноплановых задач, стоящих перед руководителем кадровой службы, эффективного результата не добиться. Кроме того, директор по персоналу очень часто сталкивается с противоречивыми интересами различных групп. С одной стороны – учредители, с другой – топ-менеджеры, с третьей – персонал компании. Частенько HR-менеджеру приходится выступать в роли арбитра или миротворца и проводника идей одной из групп. А еще нужно быть политиком, дабы принятые руководством решения (даже если они непопулярные) представить сотрудникам так, чтобы не возникло недовольства и напряженности в коллективе. Это невозможно без авторитета директора по персоналу внутри компании.
Трудно представить работу кадровика и без таких качеств, как аналитический склад ума, ответственность, открытость, внимательность, лояльность к компании, гибкость и способность к обучению.
Однако, по моему мнению, «персональщику» недостаточно только менеджерских компетенций. Немного отступив от темы, хочу подчеркнуть, что без человеческих качеств, таких как любовь и уважение к людям – коллегам, партнерам, соискателям – в нашей профессии не обойтись. Повторю: надо не бояться брать на себя ответственность, слушать и слышать, не переставать учиться, быть активным и открытым новым людям, знаниям, навыкам!
Источник: журнал «КАДРОВИК.РУ»