Одним из критических показателей эффективности работы организации являются профессионализм и деловые качества ее персонала. Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно велики, и нередко это серьезно отражается на эффективности их деятельности. Поэтому для каждой организации важно разработать эффективные методы найма более продуктивных работников, которые должны заменить тех, кто был уволен, получил повышение по службе, был переведен на другой участок или ушел.
Цель профессионального отбора - выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации. Несоответствие отдельных работников своим обязанностям, недостаток мотивации, знаний или способностей в конечном счете приводят к тому, что и организация в целом теряет свою эффективность и неизбежно проигрывает в конкурентной борьбе. Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации.
Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей.
Еще на этапе планирования потребности в персонале HR-менеджеру необходимо определять и возможные источники привлечения персонала (внутренние, внешние).
Проводить их сравнительный анализ и выделять преимущества и недостатки, определять эффективность использования того или иного источника для конкретной вакансии (для каждой вакансии отдельно).
Исходить нужно из конкретной ситуации.
Важно правильно произвести постановку задачи. Произвести описание должности (вакансии), определить условия найма, сроки подбора и др.
Эффективность использования того или иного источника привлечения персонала в конечном итоге выражается в оптимальном количестве и качестве претендентов на вакантную должность, из числа которых можно сделать достойный выбор. Эффективность стоит соотносить с величиной необходимых затрат.
Поиск персонала с помощью рекрутингового агентства
Задача HR-менеджера - построить эффективную систему профессионального отбора. Линейный руководитель, руководство компании в целом в равной мере с HR- менеджером заинтересованы в процессе подбора профессиональных кадров. Не участвуя напрямую в управлении основной деятельностью персонала, HR-менеджеры помогают руководству организации и подразделений решать вопросы о приеме на работу, формировании эффективных команд (отделов), увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и др. Принимая решение подбирать персонал с помощью рекрутингового агентства, компания в лице руководства и HR-менеджера должна понимать, что это в любом случае совместная работа, где обе стороны заинтересованы в результате.
От того, как заказчик поставит задачу перед консультантом, зависит и эффективность их совместной работы, качество предоставляемых кандидатов, сроки подбора.
Хотелось бы подчеркнуть важность совместной работы консультанта и работодателя. Консультанту, чтобы профессионально произвести поиск и отбор кандидатов на определенную должность, необходимо обладать полным объемом информации:
иметь информацию о компании (сфера деятельности, масштабы, структура компании, сколько лет на рынке и др.);
иметь представление о корпоративной культуре компании;
о причине возникновения вакансии;
знать подробные должностные обязанности, уровень квалификации требуемого специалиста, круг основных задач, результаты, которые он должен достичь;
условия найма: "реальный" уровень зарплаты, наличие соц. пакета и др.
Срок подбора определяется не только сложностью вакансии, но и тем, насколько полно консультант был ознакомлен с особенностями компании, ее корпоративной культурой.
Большое значение играет еще и то, кто выступает постановщиком задачи для консультанта агентства. Руководство не должно абстрагироваться от процесса поиска и отбора персонала.
Иногда консультанту необходимо встретиться не только с HR-менеджером, но и с руководителем, принимающим решение о приеме. Это эффективно, если в процессе отбора при развитии новых направлений и при поиске топ-менеджеров особое значение уделяется личностным качествам, корпоративной культуре.
Консультант, как специалист, всегда может проконсультировать заказчика о ситуации на рынке труда, применительно к каждой вакансии охарактеризовать спрос и предложение на данных специалистов, их уровень зарплаты, сопоставить уровень зарплаты с уровнем квалификации и др. Эта информация всегда полезна не только HR-менеджеру, но и руководству компании, т.к. именно оно определяет уровень необходимой квалификации и условия найма и в конечном итоге принимает решение о приеме на работу. На основании этого совместно определяются основные критерии отбора, составляется так называемый "портрет" идеального кандидата именно для данной компании.
Встреча консультанта и HR-менеджера (возможно, руководителя) для обсуждения вакансии в среднем занимает один час. Но, как показывает практика, является важным этапом работы, влияющим на эффективность и сроки подбора персонала. Далее уже все зависит от профессионализма консультанта.
Затраты, связанные с подбором персонала, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли.
Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как "человеческие ресурсы", и их ценность как фактор успеха все время возрастает.
Автор: Корепанова Ольга Валерьевна, зам. генерального директора ООО "ВИП Персонал"