Что должна уметь корпоративная рекрутинговая страница и как она может выглядеть. Интернет рекрутинг вот уже десять лет является доступным и простым инструментом для связи работодателя и соискателя. Удобство инструментов таково, что пользователи как с одной, так и с другой стороны отмечают, что в интернет-рекрутинге "давно уже нет ничего нового".
Что должна уметь корпоративная рекрутинговая страница и как она может выглядеть.Интернет рекрутинг вот уже десять лет является доступным и простым инструментом для связи работодателя и соискателя. Удобство инструментов таково, что пользователи как с одной, так и с другой стороны отмечают, что в интернет-рекрутинге "давно уже нет ничего нового".
Для наилучшего подхода к теме мы вспомним всё, что уже наработано и освоено. Интернет является удобной и экономичной площадкой для контакта работодателя и кандидата. Первый в рунете рекрутинговый сайт появился в 1996 году, впоследствии выросли такие мощные ресурсы как job.ru, superjob.ru, rabota.ru, jobs.ru, zarplata.ru
Вокруг интернет-рекрутинга, который уже давно существует как доходный бизнес, сложилось немало мифов и предрассудков, которые могут быть использованы как вызовы не только новыми игроками кадрового рынка, но и прямыми работодателями.
Например, считается, что топ менеджеры мало посещают рекрутинговые интернет-ресурсы и тем более не станут размещать свои резюме в открытом доступе. Наверное, топ-менеджеры читают бумажную периодику или охотнее становятся «жертвами» хедхантеров. Вызов обозначен – и разработчики страниц предложили топовым соискателям заполняемые онлайн формы для отправки резюме, и, более того – возможность написать список фирм, которые могут просмотреть резюме. Таким образом, устанавливается конфиденциальность, и компания, в которой работает топ-менеджер или квалифицированный специалист, не будет знать о том, что его резюме размещено в сети. Единственное неудобство, которое свойственно большинству онлайн форм – невозможность сохранить информацию. Пользователю можно посоветовать собирать в текстовом редакторе всю ту информацию, что он предполагает разместить в онлайн-форме.
Так что с ростом позиции отмечается и сложность правил организации поиска работы и то, что вы не увидите топового резюме в открытом доступе – явление естественное и понятное. Известно также, что повара или уборщицу искать методами интернет-рекрутинга нецелесообразно. А специалиста IT – логично и выгодно. Ограничения и преимущества очевидны. С одной стороны – невероятная лёгкость пользования инструментами интернет-рекрутинга, а с другой стороны – связанный и существующий по причине этой легкости высокий уровень «шума» - неверная, приукрашеная информация в резюме и невозможность проверки ее без участия людей, только программными средствами.
В своей паутине.
Итак, всё ясно. Что же с корпоративными страницами? Отличаются ли они по своей идеологии от страниц рекрутинговых компаний? Способен ли этот достаточно удобный инструмент влиять на скорость и качество рекрутинговых процессов и как он должен быть сконструирован чтобы влияние было заметно?
Есть только один способ – провести интуитивный анализ и выдвинуть предположение о полном брендинго-служебном соответствии рекрутинговой корпоративной страницы и сравнить его с данными опроса представителей HR компании-владельца сайта.
Например, на рекрутинговой странице Adidas, выдержаной в общей стилистике сайта, представлена структура, разделяющая вакансии по месту работы – офис или магазин, по региону, а для пользователя заготовлена возможность отправки резюме по факсу и e-mail и предусмотрено заполнение онлайновой анкеты, размещенной на трёх страницах, которые нужно пролистать и заполнить.
Компания сообщает как об обязанностях по должности, о своих ожиданиях, о возрастных предпочтениях, так и о перспективах роста подробно. Чёрный фон и белый шрифт свидетельствуют о соответствии дизайна страницы энергии, инициативности ожидаемых компанией кандидатов. Размер шрифта фиксирован и хорошо читается.
На рекрутинговой странице компании «Седьмой континент» информация организована в ином виде. Светло-голубой фон, шрифт несколько темнее фона, легко читается, также есть разделение вакансий на региональные и московские и, естественно, разделение вакансий по типу – в офисе, в магазине. Информация о вакансии прописана подробно и лаконично. В отличие от рекрутинговой страницы Adidas, в большинстве объявлений есть информация об уровне заработной платы.
Страница сайта 1c.ru, непосредственно посвященная рекрутингу, построена очень просто и несет всю полноту информации о вакансиях компании. Особенности бизнеса фирмы «1С», располагающей огромной сетью дилеров и франчайзи, требуют заботы как о пополнении своих рядов, так и перенаправления кандидатов во франчайзинговые компании. На рекрутинговой странице есть информация об этом. Предложенное перенаправление облегчает поиск работы как можно ближе к месту жительства кандидата. Дизайн рекрутинговых страниц фирмы «1С» отсутствует, но страница несет всю необходимую текстовую информацию.
Страница с вакансиями компании «Русский Продукт» содержит информацию в исключительно компактном виде, вакансии описаны без подробностей. Однако сама страница имеет небольшие размеры, в отличие от страницы фирмы «1С» и легко воспринимается.
Почему забота о корпоративных страницах, посвященных привлечению кандидатов, является важной? Очевидно, что человек, пришедший на корпоративный сайт, имеет определённый интерес к компании, и находится на странице не случайно. Вот этот интерес может перерасти в лояльность к компании. Особенно эффективны корпоративные рекрутинговые страницы в деле привлечения молодых людей, выпускников вузов. Поэтому многие компании, привлекающие молодёжь, пользуются этим ресурсом. По разным данным, около 80% зарубежных компаний не пренебрегают возможностью объявить о своих вакансиях на своём сайте.
Но как повысить посещаемость этих страниц? В каком случае эти мероприятия необходимы? Как правило, компании начинают «раскручивать» свои рекрутинговые ресурсы при помощи размещения баннеров на рекрутинговых порталах с высокой посещаемостью и оплачивают эту услугу. Эти мероприятия обоснованы, если необходимы сотрудники, профессии которых широко распространены. Объявления о найме специалистов редких профессий вряд ли имеет смысл раскручивать, о том, как их привлечь, мы упоминаем ниже.
Другие Интернет-средства корпоративного рекрутинга
При размещении в базах вакансий на специальных сайтах ожидают больший приток резюме, чем при использовании корпоративных страниц. Это приемлемо при массовом и срочном найме. Но если подумать, то приток резюме зависит только от посещаемости страницы, которая зависит от посещаемости сайтов. Основная задача – составить объявление так, чтобы было меньше неподходящих резюме, иногда необходимо изменить одно слово, чтобы этого добиться.
Менее формальный поиск, который больше подходит для творческих профессий, осуществляется в Живом Журнале, других блогах и сообществах. Или, например, в профессиональных форумах. Практически для каждой современной профессии такие форумы существуют и могут использоваться для привлечения кандидатов. Вероятность того, что на профессиональном форуме можно найти хорошего специалиста выше и существует возможность предварительной его оценки – на форуме можно ознакомиться с постами кандидата.
«Все способы и технологии поиска персонала в Интернет уже кажутся полностью знакомыми, говорит Любовь Покатова, менеджер по персоналу группы «e-Port». Действительно, в Интернет мы ищем IT-специалистов, а также руководителей филиалов в регионах. Бумажные носители вакансий я бы использовала, если нужно найти уборщицу или курьера, в большинстве случаев используется Интернет. А по эффективности специализированные сайты лучше, чем корпоративные страницы с объявлениями о вакансиях».
Андрей Балабанов, руководитель отдела планирования и подбора персонала компании «Русал», сообщил, что способы привлечения квалифицированных соискателей через Интернет сильно зависят от специфики вакансии: «Если говорить о подборе персонала на наши зарубежные активы, то наиболее эффективным инструментом являются страницы корпоративного сайта, посвященные трудоустройству. На сайт приходят те, кто выбирает именно «Русал». Среди них есть люди, которые действительно хотят работать в экзотических странах и готовые к релокации.
Основной способ поиска специалистов для российских предприятий «Русала», не считая прямого поиска - HeadHunter и www.e-xecutive.ru. Предварительная коммуникация с кандидатами происходит при помощи IT-технологий. Новым в Интернет-рекрутинге, по моему мнению, является использование блогов. Не то, чтобы новым, но это сейчас модно! Инструмент хорош при поиске контактной информации, но реальная эффективность в рекрутинге у блогов невысока».
На вопросы о новостях в Интернет-рекрутинге ответил Александр Бессонов, директор по развитию Кадрового Агентства Виват Персонал