Между тем, как прогнозы кадрового голода постепенно обрастают плотью, работодатели не торопятся упразднять наиболее консервативные из методов селекции персонала. Напротив, те игроки рынка, которые ещё недавно отмахивались от практики запроса и последующей проверки характеристик и рекомендаций с предыдущих мест работы соискателей, сегодня активно осваивают этот способ отбора. Между тем, как прогнозы кадрового голода постепенно обрастают плотью, работодатели не торопятся упразднять наиболее консервативные из методов селекции персонала. Напротив, те игроки рынка, которые ещё недавно отмахивались от практики запроса и последующей проверки характеристик и рекомендаций с предыдущих мест работы соискателей, сегодня активно осваивают этот способ отбора.
На то есть свои причины. Сегодняшние работники уже не испытывают первобытного страха, покидая насиженное место, как это было в Советском союзе, но и менять шило на мыло, как делали это в девяностых, тоже не хотят. Многие из них строят свою карьеру интенсивно, не задерживаясь на одном месте дольше, чем на пару лет, и речь идёт не только о линейном персонале, но и о руководителях высшего звена. Обычно, люди ждут более адекватного своим навыкам заработка. Но пример одного из московских банковских клерков, в течение года увеличившего свой оклад с двух до тринадцати тысяч долларов, путём последовательных переходов из одной организации в другую, подтверждает то, что никто из работодателей не застрахован и от карьерных спекуляций недобросовестных работников.
В этих условиях гарантом надёжности могут стать рекомендательные письма и трудовые характеристики. Именно так работают российские представительства западных компаний и почти все без исключения кадровые агентства, в особенности те, что практикуют executive search. Советские люди начинали обрастать характеристиками, начиная со школьной скамьи, но подход к написанию этих документов зачастую был формальным, сводился к отписке. Сегодня к рекомендациям и работники, и работодатели относятся с большим трепетом.
Специальных требований к оформлению рекомендаций не существует. Такие письма пишутся в вольной форме, хотя, разумеется, стиль текста должен быть официально-деловым; из тех же бюрократических соображений, для написания лучше использовать фирменный бланк компании, заверенный печатью. Таким образом, солиднее в глазах потенциального нанимателя будет выглядеть не только претендент на должность, но и организация, которую он покидает. Бумага должна быть заверена подписью, если не генерального директора компании, то, во всяком случае, непосредственного руководителя работника. И конечно, в идеале автором текста должен быть сам подписант.
На деле, в девяти случаях из десяти, работодатель предлагает увольняющемуся сотруднику компромисс: тот пишет характеристику самостоятельно, избавляя начальника от необходимости сочинять текст и, возможно, льстить, а взамен этого подписывает бумагу, что называется, не глядя. “Я сталкивалась с этой порочной практикой, которая, на мой взгляд, досталась нам в рамках советского наследства, - возмущается директор по персоналу издательства “Просвещение”, Елена Рудавина, - и считаю, что это - бумагомарательство, которое никому ничего не даёт, потому что, во-первых, человеку, как правило, сложно о себе писать объективно, во-вторых, иногда люди просто не знают, как это делать правильно”.
Писать объективно – сложно, а хвалить себя бывает ещё и стыдно, к тому же не под всякой небывальщиной руководитель распишется. Ведь по сути дела, человек, пытающийся дать себе оценку, занимается не своим делом. “Это все равно, что руководитель, поручающий подчинённому самому написать себе должностную инструкцию, - приводит сравнение г-жа Рудавина. В итоге всё сводится к ненужной формальности”.
Кроме того, соискатель должен быть готов к тому, что потенциальный наниматель подвергнет информацию, изложенную в письме проверке, резонно желая устранить все белые пятна на его карьерной карте. “Мы проверяем рекомендации достаточно редко, обычно, если возникают какие-то сомнения, например, касательно причин ухода человека из компании, - рассказывает Елена Рудавина, - бывает, что человек путается в показаниях, рассказывая о целях и причинах ухода”.
Чтобы проверка рекомендаций была предметной производят её по определённой схеме. “Чаще всего, - делится опытом г-жа Рудавина, - мы просто делаем звонки и запрашиваем у коллег и руководителей из предыдущей компании, что они могут сказать о человеке. Стараемся делать это адресно, а не просто спрашивать, что вы можете рассказать о таком-то человеке, потому что это разговор ни о чём”.
Как ни прискорбно, но работодателя едва ли заинтересуют хорошие манеры или чувство юмора потенциального сотрудника компании. “Мне нужно мнение человека, который сталкивался с кандидатом по профессиональным вопросам. Необязательно, чтобы это был руководитель, но нужно, чтобы эти люди соприкасались в деловых ситуациях. Я хочу знать, подойдёт ли новый человек для достижения целей, которые перед ним будут поставлены. И если меня просят рассказать о ком-то из сотрудников, я всегда спрашиваю, в чём предмет интереса, ведь я не знаю, под какие задачи он идёт. Другое дело, если мне дают параметры и характеристики, в этом случае я могу сравнить с ними то, что знаю о человеке и сказать, для чего он годится, а для чего – нет, - заключает Елена Рудавина”.
Если Эйчары прибегают к проверке нечасто, то для рекрутеров такие беседы – одна из основ профессии. И даже если начальник большой друг сотрудника, и он его уверен, что слова босса не разойдутся с характеристикой в оценках его персоны, телефонный разговор с кем-то из коллег может разбить состряпанную легенду в прах. “Полезными и эффективными, - говорит Мария Токарева, консультант-аналитик, департамента кадровых услуг компании "АМПЛУА-БРОКЕР", - можно считать рекомендации, полученные в беседе с бывшими коллегами кандидата, а не оформленные письменно. При письменном оформлении характеристики или рекомендательного письма, как правило, отмечают лишь сильные стороны человека и положительные аспекты его работы, так как о слабостях говорить не принято. Поэтому мы самостоятельно собираем рекомендации в устной беседе и опираемся на данные, полученные только таким образом”.
И даже если работник полностью уверен в своих тылах на рабочем месте, факты, которые он предпочёл бы скрыть могут всплыть в интернете. “Мы используем все доступные нам средства коммуникации, - делится секретом, - Мария Токарева, - в том числе и интернет. Сегодня многие профессионалы объединяются в так называемые деловые сети – особые социальные сети, где люди общаются на предмет деловых отношений. Там можно встретить очень высокопоставленных людей. Эти сайты и используют наши рекрутеры для получения более полной информации о человеке у его коллег и знакомых. Нам важно составить наиболее полное представление о профессиональных и личностных данных кандидата, и мы стараемся идти в ногу с прогрессом”.
Впрочем, профессиональные рекрутеры работают с большой осторожностью, ведь часто бывает так, что человек, начав поиск нового места, по каким-то соображениям, до поры не ставит в известность начальство или коллег. “Прежде, чем приступить к проверке рекомендаций, нужно получить согласие кандидата, - объясняет г-жа Токарева. Нельзя запрашивать рекомендации в компаниях, где кандидат продолжает работать”.
Обыкновенно для проверки данных рекрутеры используют типовой опросник, согласуясь с логикой которого можно составить наиболее цельную рекомендацию. “Первым вопросом, с которого мы начинаем, - рассказывает Мария Токарева, - действительно ли кандидат работал в указанной организации в указанный период и правильно ли он указал свою предыдущую должность. Далее обычно идут вопросы следующего характера: Какие сильные и слабые стороны кандидата вы могли бы выделить? Почему он ушел из компании? Какие складывались у него отношения с коллегами? Какая должность, по вашему мнению, была бы для него предпочтительнее?
А в конце беседы задается вопрос: «Взяли бы вы его на работу снова, если бы была такая возможность?”
Но как раз логичность такого рода документов чаще всего и хромает. Порой одни работодатели плохо представляют себе, что за бумагу им нужно составить, а другие, в свою очередь, с трудом понимают, что они держат в руках. “У нас люди не очень хорошо понимают разницу между рекомендацией и характеристикой, плохо различают их между собой, поэтому зачастую получается странный микс, который несёт в себе мало полезной информации. Характеристика – описание не личности, но деловых качеств человека, а рекомендация – своего рода знак качества. Если Минздрав рекомендует определённый продукт, и мы доверяем Минздраву, то мы, скорее всего, воспользуемся этим продуктом Рекомендация – своего рода экспертный совет: вы можете это брать, и можете этим пользоваться”, - говорит Елена Рудавина.
Зачастую проверка рекомендации может оказаться бессмысленной в силу предвзятости респондентов. “Присутствует такой неприятный фактор, который сильно нарушает чистоту эксперимента, - продолжает г-жа Рудавина, - всё-таки у нас люди очень часто расстаются некрасиво. Если человек ушёл с какого-то места работы, то, если не конфликтная ситуация, то какая-то потаённая обида на него за то, что он ушёл в поисках лучшей доли остаётся. Соответственно, те, кого он оставил, пытаются сквозь обиду дать ему характеристику. Иногда мне кажется, наши общество и рынок ещё не совсем созрели для такой цивилизованной формы отношений, как характеристики и рекомендации”, - сетует она.
Но так ли на самом деле важны характеристики и рекомендательные письма. И да, и нет. Если вы работник претендует на очень высокую должность, и, в перспективе будет участвовать, скажем, в распределении бюджетных средств компании, то рекомендации действительно могут сыграть решающую роль. Но речь в этом случае будет идти о рекомендациях и проверках иного порядка строгости. “Если речь идет о лицах, получающих доступ к самым важным ресурсам компании, - говорит Мария Токарева, - то дело проверки кандидата в обязательном порядке поручается службе безопасности компании, поскольку мы не располагаем такими ресурсами”.
Так или иначе, но речь о рекомендациях может идти только в том случае, если человек действительно заинтересовал компанию. А это значит, что многое будет зависеть только от него. “Рекомендации и характеристики в основном собирают уже на финальных кандидатов, перед тем как принять окончательное решение и сделать предложение”, – поясняет Мария Токарева.
С ней соглашается и Елена Рудавина: “Это скорее штрих к портрету сотрудника, или, если речь идёт о высокопоставленной должности, рекомендация может стать дополнительным плюсом для претендента. Нужно учитывать тот фактор, что когда мы запрашиваем рекомендации, рекомендующий для нас должен быть авторитетен”.
По всей видимости, мифы о том, что чем выше позиция, на которую претендует человек, тем больше положительных отзывов захочет услышать его работодатель или что один отрицательный отзыв может поставить крест на карьере – не совсем мифы, но в тоже время и не самые актуальные из кадровых проблемы. “Рекомендации или характеристики можно получить на любого кандидата, поэтому помешать карьере могут лишь резко негативные отзывы предыдущих работодателей или сотрудников учебных заведений, если кандидат - вчерашний студент, - говорит Мария Токарева”.
Директор по персоналу издательства “Просвещение”, Елена Рудавина более категорична в суждениях: “Да если делать выводы и принимать решения только на основе полученных рекомендаций, безобразие какое-то получится! Порой мы используем характеристики и рекомендации как некий дополняющий момент, который может прояснить ситуацию, но это ни в коем не истина в последней инстанции, не определяющий фактор. Если даже мне предыдущий руководитель человека сказал, что это кошмарный сотрудник, и он был счастлив, когда тот уволился, я не имею права на основе слов чужого человека, который мне никто и ничто, принимать решение. С какой стати его мнение для меня должно быть более авторитетным, чем мнение кандидата. Во всяком случае, кандидата я вижу воочию, а начальника знать не знаю. Другой вопрос, что он может навести меня на какие-то дополнительные мысли, дать какие-то зацепочки”.
Трудовой кодекс Германии позволяет наёмным работникам в судебном порядке защищать свою репутацию от недобросовестных отзывов работодателей. И даже если человек трудился с ленцой, говорить об этом его бывший босс не станет, зная, что по итогу выйдет себе дороже. Трудовым законодательством Российской Федерации не предусмотрена обязанность работодателя писать работникам рекомендательные письма или выдавать характеристику. А раз нет обязанности писать письмо, то нет и права обжаловать его в суде. В то же время, на практике, рекомендательные письма сторонами трудовых отношений используются. И у работника все же есть возможность отстаивать репутацию, ущерб которой нанесен отрицательной характеристикой бывшего работодателя или порочащим рекомендательным письмом.
“На защиту прав работника, - рассказывает менеджер подразделения корпоративных исследований компании Norman DL Associates, Светлана Свешникова, - в этом случае становится не трудовое, а гражданское законодательство. В соответствии со статьей 152 Гражданского кодекса Российской Федерации гражданин вправе по суду требовать: опровержения не соответствующих действительности порочащих сведений; возмещения убытков и морального вреда, причиненных такими сведениями. Но для того, чтобы отстоять свои права, работник должен доказать, во-первых, то что сведения действительно порочат репутацию, а во вторых, факт их распространения работодателем. Передачу «нежелательного» рекомендательного письма на руки только самому работнику распространением суд не признает. И уж точно суд не станет на сторону работника, если работодатель подтвердит соответствие сведений действительности. Если же права работника действительно были нарушены распространением порочащих его сведений, он вправе требовать замены или отзыва исходящего от организации документа. Порядок замены или отзыва в этой ситуации установит суд”.
Увы, вся утешительная для российских работников информация на этом почти исчерпывается. Несмотря на то, что добиться замены «нежелательного» рекомендательного письма через суд можно, - обнадёживает Светлана Свешникова, - таких дел все же очень мало. Вот, например, один случай из судебной практики, - рассказывает она, - дело рассматривалось в 2003 году в Липецкой области. Истец обратился в суд, указывая, что данная работодателем характеристика не соответствует действительности, не объективна и порочит его репутацию. Судом было установлено, что часть сведений хотя и ошибочна, но не является порочащей. В результате в удовлетворении требований истцу было отказано. Но отчаиваться не стоит, положительная практика по таким делам тоже есть”.
