Профессиональные стандарты специалиста в области кадрового менеджмента в Канаде имеют достаточно долгую историю. Разработка стандартов длилась шесть лет, в в этой работе участвовали представители всех региональных ассоциаций специалистов в области управления персоналом страны. Инициаторов выступил Совет канадских ассоциаций управления персоналом (The Council of Canadian Human Resources Associations, CCHRA), в который входят девять региональных ассоциаций менеджмента по управлению персоналом Канады. К 1997 году, когда собственно и началась работа по стандартизации, часть региональных организаций уже имела свои системы сертификации, однако в объединяющей их национальной организации пришли к выводу о необходимости создания общенациональных стандартов. Проект был поддержан канадскими властями, в разработка стандартов участвовала некоммерческая организация Human Resources Development Canada (HRDC), созданная при участии Министерства социального развития Канады. Проект включал четыре этапа, каждый из которых широко освещался не только в узко профессиональной среде, но и во всем бизнес-сообществе.
Этапы разработки
Первый этап включал разработку модели компетенций. Необходимая информация была получена с помощью серии фокус-групп, сформированных из представителей бизнес-сообщества и проведенных во всех провинциях Канады, где действуют ассоциации специалистов в области кадрового менеджмента.
В исследовании приняли участие 38 руководителей компаний, 117 профессионалов в области кадрового менеджмента и 36 представителей образовательного сектора. С ноября 1997 до апреля 1998 года прошли 10 фокус-групп. На основе полученных данных были определены рамки профессии.
На втором этапе проекта были выбраны наиболее часто встречающиеся компетенции, необходимые для работы в области кадрового менеджмента. Кстати, в ходе реализации этого этапа выяснилось любопытная тенденция. По мере развития бизнеса «от меньшего количества специалистов требуют выполнения более широких задач». То есть, чем более развит бизнес, тем более он склонен действовать по принципе «не числом, умением». Иными словами, профессионал в области кадрового менеджмента должен знать и уметь больше, и его знания и навыки должны относиться к разным функциональным областям.
Под руководством Национального комитета по компетенциям, который проанализировал результаты исследования, литературу, посвященную управлению персоналом, а также выводы ученых и экспертов-практиков, была создана система оценки, позволяющая определить, какие компетенции должны войти в Профессиональный стандарт, а также области их пересечения.
На третьем этапе был сформирован Национальный стандарт профессионала в области кадрового менеджмента, который и начал внедряться по всей стране.
Структура стандарта и компетенции
Профессиональный стандарт менеджмента по управлению персоналом в Канаде необычен: он не разбит на уровни. Здесь считают, что настоящий профессионал должен обладать знаниями во всех областях профессиональной деятельности. Показательно его название: «Профессионал в области Менеджмента по персоналу» (CHRP). Конкретный набор компетенций, который профессионал в области управления персоналом должен использовать для решения бизнес-проблемы, зависит от размера и области деятельности организации.
Компетенции включают семь функциональных (практических) областей и дополнительную область, которая определяется как сфера пересечения функций. Канадские специалисты считают, что настоящий профессионал области управления персоналом работает на стыке восьми функциональных областей, а то, насколько компетенции, которые они использует, перехлестываются, характеризует практику в области управления персоналом в каждой отдельно взятой компании.
Организационная эффективность
Эта область охватывает компетенции, необходимые профессионалу в области управления персоналом для оптимизации вклада, который сотрудники организации вносят в улучшение результатов ее деятельности, ее производительность, для использования лидерских навыков и своего опыта для повышения вовлеченности сотрудников в работу и культуру организации, ее структурирование и планирование человеческих ресурсов.
Работа с персоналом
К этой группе относятся все компетенции, связанные с созданием и внедрением программ поиска и подбора персонала, получением поддержки этих программ со стороны топ-менеджмента, реклама вакансий, подбор претендентов на данные вакансии и оценка эффективности программ подбора в рамках соответствующего законодательства.
Трудовые отношения
Здесь описываются компетенции, связанные со сложными взаимоотношениями между организацией и ее наемными работниками. Как правило, они требует глубоких знаний в области трудового законодательства и глубокого понимания практики в области кадрового менеджмента и взаимоотношений с профсоюзами.
Компенсации
В раздел включены компетенции, связанные с интегрированием пакета компенсаций (оплата труда, бенефиты и пенсионные программы) с целями организации. Профессионал в области управления персоналом выполняет эту задачу с учетом ситуации на рынке труда, а также тех нормативных рамок, в которых действует организация.
Обучение и развитие
Постоянное обучение персонала, карьерный рост для повышения результатов работы сотрудников организации - ключевые элементы ее успешной кадровой стратегии. Профессионал в области управления персоналом разрабатывает программы обучения сотрудников, использует такие внутренние возможности как наставничество и обучение на рабочем месте, создает учебные центры внутри организации или находит соответствующие внутренним требованиям внешние источники получения знаний. Цель данной работы - повышение общей эффективности работы организации.
Здравоохранение и безопасность на рабочем месте
К этой области отнесены компетенции, которые профессионал в области управления персоналом использует, занимаясь проблемами охраны труда, выплат и компенсаций работникам по нетрудоспособности. Степень вовлечения в эту сферу деятельности различается в зависимости от размера организации, оценки менеджментом рисков и имеющихся в наличии ресурсов. В некоторых организациях служба управления персоналом отвечает за все это полностью, в других – специалисты других департаментов несут основную ответственность и в случае необходимости координируют свою деятельность с профессионалами в области кадрового менеджмента.
Управление информацией
Это компетенции, связанные с созданием и управлением системами сбора и защиты информации в области кадрового менеджмента и в предоставлении организации данных, необходимых для принятия правильных бизнес-решений.
Семь функциональных областей связаны восьмой, которая называется Профессиональная практика в области кадрового менеджмента. К ней относится буквально все, из чего состоит вклад профессионала в области кадрового менеджмента в общий успех организации. Важнейшие области, в которых занят профессионал в области управления персоналом в организации, следующие:
1. Стратегический вклад в успех организации
2. Связь с бизнесом
3. Управление клиентскими взаимоотношениями
4. Профессионализм
Стратегический вклад в успех организации
Профессионал в области кадрового менеджмента, как утверждается стандартом, должен вносить вклад в успех организации. То есть, добиваться повышения ценности человеческого капитала, планировать и внедрять программы стратегического кадрового менеджмента, оценивать их результаты.
Связь с бизнесом
Профессионал в области кадрового менеджмента участвует в выстраивании взаимоотношений между клиентами и организацией. В частности, и тогда, когда работает с временными сотрудниками и другими специалистами, связанными с организацией контрактами о предоставлении услуг, специалистами, работающими над отдельными проектами, строит их работу на основе четкого соблюдения трудового законодательства.
Управление клиентскими взаимоотношениями
В данной области профессионалу в области управления персоналом требуются общие управленческие навыки и, в частности, понимание распределение обязанностей между линейными менеджерами организации.
Профессионализм
Это требование подразумевает ответственность за соблюдение установленных поведенческих стандартов, стандартов и правил в области профессионального развития, а также постоянного повышения профессионального уровня.
Мария Мацковская, менеджер по международным связям Национального союза кадровиков РФ