С проблемой привлечения квалифицированных кадров сталкиваются практически все организации, идущие в регионы, считает Марина Николаева, менеджер по персоналу группы «Центринвест».
С проблемой привлечения квалифицированных кадров сталкиваются практически все организации, идущие в регионы, считает Марина Николаева, менеджер по персоналу группы «Центринвест».В «Абсолют Банке», открывшем в прошлом году новые офисы в Уфе, Омске, Казани, Челябинске и Екатеринбурге, обратили внимание на одну особенность. «В регионах, в отличие от Москвы, успех предприятия зависит не столько от бренда, сколько от фамилии и репутации управляющего», – делится наблюдениями Олег Скворцов, зампред правления «Абсолют Банка».
Эксперты предлагают как минимум три способа решения «региональной» проблемы.
Кто-то предпочитает отправлять в регионы специалистов из головного офиса.
Второй вариант – командировать перспективного специалиста из другого региона. Часто для таких сотрудников новое место работы становится домом, особенно если компания оказывает содействие в обеспечении жильем и трудоустройстве второго члена семьи. Правда, здесь необходимо учитывать специфику региона, национальные и психологические особенности каждого кандидата.
«Для работников ряда национальностей приоритетным является наличие отдельного кабинета с хорошей мебелью, служебного авто и красивой секретарши. Причем за некоторые атрибуты статуса они готовы доплачивать из своего кармана», – поясняет Андрей Козлов, консультант Центра изучения и оценки юридических и экономических проблем системы промышленной безопасности и охраны труда.
Наконец, специалистов можно готовить самим. В этом случае молодые люди привлекаются к работе уже на первых курсах институтов и работодатели выплачивают им стипендии как своим перспективным сотрудникам.
Так поступают в компании «М.Видео», предпочитая набирать линейный персонал в регионах из числа студентов технических вузов. «Для многих из них это вынужденный шаг, потому что в регионах нет приличной работы по специальности», – признается Надежда Киселева, руководитель пресс-службы компании.
Некоторые розничные сети активно пользуются услугами кадровых агентств, говорит Елена Шестак, руководитель новосибирского отделения компании Kelly Services. Поиск постоянного сотрудника с помощью Kelly обходится работодателю в 20–25 % годового дохода нанятого работника.
Если в Москве стоимость подбора одного сотрудника составляет порядка 25 % от его ежегодного оклада, то в Новосибирске – 20 %, а в Самарской области – не более 15%. Но искать менеджеров высшего звена в регионах гораздо сложнее.
«Даже у специалистов руководящего звена нет достаточного опыта управления розничной сетью, а когда к этому требованию добавляется условие владения иностранными языками, кандидатов остается несколько человек на всю Сибирь», – сетует Шестак.