Руководители любого уровня всегда сознавали, насколько важен мотивационный аспект персонала для реализации поставленных задач — побеждает команда, а не отдельная личность. Как же минимизировать риски и создать эффективную систему мотивации в компании?

Мотивировать — значит, умело манипулировать…

Система мотивации работает тогда, когда соответствует ожиданиям и учитывает интересы как работодателя, так и наемных сотрудников. Иначе «пряник» покажется «кнутом». При этом на формирование потребностей влияют: пол, возраст, уровень воспитания и образования, профессия, семейное положение, социальная и религиозная принадлежность, а также экономическая и политическая ситуация.

Насколько бы индивидуальными мы ни были, для достижения тех или иных задач требуется унификация и стандартизация. В детские годы, например, нас делят на мальчиков и девочек; на холериков, сангвиников, меланхоликов, флегматиков. В школе — на отличников, хорошистов и двоечников. Позже — на лидеров и аутсайдеров и т. д. Такая «категоризация» необходима для выработки специального поведения и принципов общения, оценки, получения определенного отклика. Повзрослев, получив дополнительный жизненный опыт и надев «кафтан регалий», мы принимаем участие в новой классификации: управленцы (высший и средний менеджмент предприятия) и обеспечивающий персонал (все остальные). Структура и содержание принципов мотивации для каждой группы своя, поскольку вклад участника в конечный продукт особый.

В работе любой организации важно понять, кто ваши сотрудники и как общими силами достигнуть поставленных целей таким образом, чтобы были удовлетворены потребности обеих сторон: работодателя и персонала. На первом этапе вполне может помочь теория мотивации Маслоу, включающая 5 основных принципов:

1-я ступень — физиологические потребности;

2-я ступень — потребность в безопасности;

3-я ступень — потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

4-я ступень — потребность в уважении;

5-я ступень — потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.

Топ-менеджменту соответствуют ступени 4–5-я, линейный персонал еще «в начале пути» — 1–3-я ступени. Система мотивации в компании должна оперативно выявлять, какого уровня потребности волнуют ее сотрудников.

Большие заботы маленькой компании

Типичными проблемами роста в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: безынициативность сотрудников, текучесть кадров, конфликтность, халатное отношение к работе, сложности при создании проектных команд, низкий уровень межличностных коммуникаций, негативные отзывы со стороны клиентов. В условиях конкурентной борьбы подобный «бардак» недопустим. Поэтому первый необходимый шаг — анализ и разработка системы мотивации в компании, которая должна носить статус «Проекта» и согласно стандартам проектной деятельности (PMBOK) включать работы по определению содержания проекта (причин инициации, целей и критериев, ограничений и допущений, бюджета, рисков, команды, результатов). После чего необходимо определить содержание проекта, наладить систему управления рисками, стоимостью, расписанием, изменениями, качеством и командой. И, наконец, извлечь необходимые уроки, выявить ошибки и их устранить.

На начальном этапе необходимо провести диагностику системы мотивации и ответить на вопросы:

1. Кто ваши кадры? 
2. Какая ситуация на рынке труда? 
3. Какова позиция руководства компании при определении уровня оплаты труда работников? 
4. Каким пакетом материальных и нематериальных ресурсов вы располагаете? 
5. В чем плюсы и минусы имеющейся системы мотивации, как долго она работает, были ли изменения, кто выступал разработчиком и какие критерии учитывались? 
6. Каков уровень удовлетворенности сотрудников существующей заработной платой и системой льгот? 
7. Ведете ли вы работу по выявлению потребностей сотрудников? 
8. Какие требования предъявляются персоналу, критерии оценки его работы, связь с системой подготовки и повышения квалификации? 
9. Какие схемы оплаты у вас есть? 
10. Какие пропорции существуют при определении компенсаций (соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами)? 
11. Информация о заработной плате закрыта или публичная?

Подобный анализ служит информативным «срезом» того, что есть в компании на данный момент и что может быть (как положительные, так и отрицательные факты). А также выявляет наиболее часто встречающиеся ошибки в системе мотивации. Прежде всего, что цели компании не затрагивают мотивацию персонала. Что мотивация носит стихийный характер и не соответствует запросам рынка и потребностям сотрудников, а у персонала нет понятных критериев оценки результативности выполненной работы. Распределение норм и поощрений происходит исходя из личных представлений руководства, а не согласно утвержденной схеме.

Возможно, у персонала нет права выбора формы материального и нематериального стимулирования, а показатели норм и планов завышены. И, наконец, нет ресурсов и полномочий для реализации поставленных задач.

Копилка знаний

Насколько индивидуален каждый из нас, настолько индивидуальна и компания. В этой связи, чужие, даже очень удачные и успешные разработки системы мотивации при использовании и внедрении в вашей компании могут сослужить «медвежью услугу» — от появления реакции равнодушия до агрессии. Каждая организация должна использовать собственную систему вознаграждения работников, исходя из возможностей и стратегических целей компании. Система мотивации — продукт живой, требующий постоянного внимания и заботы. Индивидуальный подход, мониторинг и совершенствование системы мотивации — обязательные условия ее действенности и жизнеспособности.

При разработке системы мотивации важно принять постулат, что условия работы (оборудованное рабочее место, отдельный кабинет) не всегда должны рассматриваться как факторы мотивации. Программа поощрений персонала создается не для манипулирования, а для личностного и карьерного роста каждого и развития компании в целом. Увлеченность и вовлеченность специалистов купить невозможно. Жизнь личности важнее пребывания в террариуме единомышленников. Надо вести работу по созданию и улучшению корпоративной культуры в компании, иначе получите дорогостоящего специалиста на короткий срок, результаты работы которого в общем объеме могут быть незаметны. Мотивация персонала должна влиять на результаты работы всего коллектива и не работать по схеме «лебедь, рак и щука», а скорее быть похожей на «породистую тройку в упряжке». Система поощрений будет действовать эффективно лишь в том случае, если работники осведомлены о принципах ее функционирования и понимают ее.

В системе поощрения необходимо установить показатели (KPI), при достижении которых каждый сотрудник должен быть вознагражден. Не менее важно быть открытыми к предложениям со стороны персонала, находить ресурсы на решение поставленных задач и уметь хвалить «от души».

В ходе реализации проекта по разработке системы мотивации у руководства должен быть согласованный и утвержденный документ «Положение о поощрении работников», где описаны:

·         категории сотрудников (квалификация, статус);

·         ключевые показатели результативности сотрудников;

·          порядок контроля ключевых показателей результативности;

·         порядок работы и формы материального стимулирования (формулы начисления заработной платы, бонусов);

·         порядок работы и формы нематериального стимулирования (социальный пакет, гарантии);

·           критерии премирования и удержаний, правовое основание (приказ руководителя организации, распоряжение иного должностного лица);

·          ответственность лиц, обеспечивающих функционирование системы мотивации, контроль, а также порядок внесения изменений;

·         взаимосвязь системы мотивации с другими системами в компании (управления, планирования, развития персонала и т. д.).

Персонал мотивирован — лодка плывет

Проведенные опросы среди клиентов нашей компании в ходе реализации проектов по оптимизации систем мотивации персонала выявили наиболее значимые предпочтения сотрудников. Ими стали: выплата премий, выдача кредитов и ссуд на личные нужды, медицинское страхование и страхование жизни, удобный график работы. Также персонал заинтересован в обучении за счет компании, в оплате услуг мобильной связи, предоставлении автомобиля, в оплате занятий спортом. Признаются люди и в том, что неплохо было бы получать бесплатное питание, иметь скидки на товары и услуги компании.

Так что по мере возможности периодически стоит проводить интервьюирование своих сотрудников на выявление потребностей. Если у человека, к примеру, кредит за квартиру, дети учатся в платном институте, а заработная плата при этом невысокая, то он обязательно будет искать дополнительные источники доходов. А значит, ему будет, к примеру, не до не посещения фитнес-центра, или курсов английского языка. В то время как ваша компания уже потратила свои деньги именно на оплату «не нужных» ему услуг. Не гонитесь за «модой». Умейте понимать и выявлять, что важно для каждого отдельного специалиста в компании. В конце концов, вы приняли его на работу, следовательно, нуждаетесь в нем. А если он заинтересован в вас, то и бизнес не утонет.

Формула счастья

Спешу вас порадовать, опыт участия в международных проектах показывает, что «русские» самые трудолюбивые, находчивые, ответственные, болеющие душой за дело компании. Конечно, в нас много того, из-за чего «русских боятся» — это лень, воровство, пьянство. Но тот же опыт и наблюдения свидетельствуют об обратном: дайте четкую характеристику работы, ресурсы, похвалите вовремя, отметьте материально — и цены не будет такой команде. Таким образом, выражаясь современным языком, проблема вся в топ-менеджменте и его не всегда правильном планировании человеческих и материальных ресурсов.

Не так давно я познакомилась с собственником крупной компании, которая за три года стала лидером на рынке продаж электронных авиабилетов. На мой вопрос: «Каким образом вам это удалось?» ответ не заставил себя ждать: «Люби свое дело и приглашай лучших!». Поэтому никогда не останавливайтесь. Дорога к качеству, а именно этот путь вы должны выбрать, имеет начало и не имеет конца.

Источник: hrm.ru