Как работодатели в кризис изменили требования к менеджерам
В кризис самым востребованным навыком менеджера среднего звена стало, как это ни удивительно, умение спорить, ведь в споре можно найти компромисс или новое решение, говорит Елена Тимошкина,
руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити». По словам Тимошкиной, спор теперь не способ выплеснуть эмоции, а инструмент поиска истины. Однако Юрий Белонощенко, соучредитель сети детских центров «Бэби-клуб», говорит, что в последнее время стал ценить в менеджерах компании не столько желание спорить, сколько умение мыслить критически. Год назад «Бэби-клуб» нанял специалистов, которые провели оценку уровня критического мышления управленцев. По итогам оценки из компании уволили финансового директора и директора по продажам. А директор по маркетингу, который не справлялся с текущими задачами, но зато, как оказалось, обладал высоким уровнем критического мышления получил повышение и стал правой рукой гендиректора.
Новым трендом в поиске управленцев среднего звена Тимошкина считает и то, что от них стали требовать принципиально новые навыки: умение оптимизировать использование ресурсов, грамотно оценивать эффективность достигнутых коллективом результатов и создавать командные ценности. Кроме того, работодатели теперь в 2 раза чаще просят кандидатов среднего уровня предъявить конкретные показатели своей эффективности. Например, Белонощенко обязательно звонит на два прошлых места работы кандидата и узнает, как тот работал.
Если же компания ищет руководителя высшего звена, то более 50% российских компаний теперь не рассматривают кандидатов из смежных областей, говорят в «Юнити». Компаниям нужны только узкопрофильные специалисты, которые досконально знают свой бизнес, комментирует Тимошкина. Она вспоминает, как недавно акционер компании по продажам сложного оборудования подыскивал топ-менеджера и отказывал любым непрофильным кандидатам. А Ирина Эльдарханова, гендиректор компании «Конфаэль», уверена, что компании таким образом экономят финансовые средства. Чем более профильный кандидат, тем скорее он останется в компании надолго.
Еще один тренд в том, что компании не могут сразу найти на рынке профильных специалистов, а растить кадровый резерв не успевают, говорит Тимошкина. Кроме того, работодатели более придирчиво оценивают личные качества кандидатов. Им нужны соискатели с более высоким уровнем личной ответственности, но, по данным Тимошкиной, только 1–2 кандидата из 10–15, претендующих на топовую позицию, являются по-настоящему ответственными личностями.